Dans le processus de recrutement, les compétences techniques ne sont pas les seuls critères importants pour évaluer la pertinence d’un candidat. Les compétences non techniques, telles que les compétences interpersonnelles, la créativité, la résolution de problèmes et l’adaptabilité, sont également essentielles pour une performance optimale dans de nombreux postes. Cependant, évaluer ces compétences peut être un défi pour les recruteurs. Dans cet article, nous explorerons différentes méthodes et approches permettant d’évaluer efficacement les compétences non techniques lors du processus de recrutement.
Définir les compétences non techniques recherchées :
Avant de commencer le processus de recrutement, il est crucial de définir les compétences non techniques recherchées pour le poste vacant. Cela peut être fait en identifiant les compétences spécifiques nécessaires pour réussir dans le rôle, telles que la capacité de travailler en équipe, la gestion du temps, la résolution de problèmes, la communication efficace, etc. Une fois que ces compétences clés sont identifiées, elles peuvent être intégrées dans la description du poste et servir de guide pour évaluer les candidats.
Utiliser des questions comportementales lors des entretiens :
Les questions comportementales sont un outil efficace pour évaluer les compétences non techniques d’un candidat. Plutôt que de poser des questions générales, il est préférable de demander au candidat de fournir des exemples concrets de situations passées dans lesquelles il a démontré les compétences recherchées. Par exemple, vous pouvez demander au candidat de décrire comment il a résolu un conflit au sein d’une équipe ou comment il a géré une situation de stress. Ces réponses donneront des indications sur les compétences du candidat et leur capacité à les appliquer dans un contexte réel.
Évaluer les compétences non techniques à travers des mises en situation :
Une autre approche pour évaluer les compétences non techniques consiste à proposer des mises en situation aux candidats. Cela peut prendre la forme d’études de cas ou de simulations spécifiques liées au poste. Par exemple, si vous recherchez un responsable de projet, vous pouvez demander au candidat de résoudre un problème de planification ou de priorisation des tâches. Ces exercices permettent d’observer comment les candidats abordent les problèmes, prennent des décisions et interagissent avec les autres, offrant ainsi un aperçu de leurs compétences non techniques.
Utiliser des évaluations psychométriques :
Les évaluations psychométriques sont des outils standardisés qui mesurent les traits de personnalité, les valeurs et les compétences cognitives d’un individu. Ces tests peuvent être utilisés pour évaluer les compétences non techniques, notamment les compétences en communication, la résolution de problèmes, la pensée critique, etc. Les résultats des évaluations psychométriques fournissent des informations objectives et complémentaires sur les candidats, en complément des entretiens et des autres méthodes d’évaluation.
Prendre en compte les références professionnelles :
Les références professionnelles peuvent également être une source précieuse pour évaluer les compétences non techniques d’un candidat. En contactant d’anciens employeurs ou collègues, les recruteurs peuvent obtenir des informations sur la performance passée du candidat, sa capacité à travailler en équipe, son attitude face aux défis, etc. Les références professionnelles peuvent offrir une perspective extérieure et donner un aperçu des compétences non techniques du candidat dans un contexte professionnel réel.
Évaluer les compétences non techniques lors du processus de recrutement est essentiel pour sélectionner les candidats les mieux adaptés à un poste. En utilisant des questions comportementales, des mises en situation, des évaluations psychométriques et des références professionnelles, les recruteurs peuvent obtenir une image plus complète des compétences non techniques des candidats. En intégrant ces méthodes dans le processus de recrutement, les entreprises peuvent améliorer leurs chances de trouver des candidats compétents, motivés et capables de s’adapter aux défis du poste.
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